DVOSTRUKI ARŠINI

Svaki menadžer zna da su procesi rada u jednoj kompaniji tesno povezani, a da li zna da uspeh kompanije zavisi pre svega od dobro uigranog i motivisanog tima?! Stručnjaci za organizaciju slažu se u jednom – da nema dobrog tima ukoliko zaposleni nisu dobro motivisani za rad. Da li je motivacija neki viši cilj i koliko na zaposlene utiče kompanija, a koliko menadžer?

U biznisu ne postoji samo jedna motivacija. Ima ih mnogo više. Istina je da ima mnogo teorija motivacije, kao što je istina da je motivacija najkompleksniji izazov za većinu menadžera, posebno onih u oblasti privatne bezbednosti. Razlog što baš njih izdvajam je jednostavan. Ako se uzmu u obzir veoma niske zarade i loši uslovi rada u ovom sektoru, pravo je čudo pronaći motivisanog i zadovoljnog radnika obezbeđenja u Srbiji. Stoga se opravdano nameće pitanje: kako motivisati zaposlene u oblasti privatne bezbednosti? 

Sve više pažnje se poklanja timskom radu, jer se timovi shvataju kao način da se poboljša motivacija. Nažalost, poznata je i činjenica da se nedovoljno motivišu članovi tima. Takođe, treba imati na umu da motivacija za rad zavisi od niza okolnosti – načina organizacije rada, vrste posla i korporativne kulture u jednoj kompaniji. Uže posmatrano, čovek je vrlo konfliktno biće, pa i motivaciju ne treba sprovoditi prema istim aršinima. Direktna povezanost motivacije sa savremenim tehnologijama sve više menjaju naš život i direktno utiču na kreativnost pojedinaca.

(Ne)motivisani i (ne)zadovoljni radnici sve više postaju briga savremenog menadžera bezbednosti. Stoga se opravdano nameće pitanje: šta zaposleni ima od uspešno obavljenog zadatka? Ukoliko nema odgovora na ovo pitanje, treba ga pronaći, jer se u suprotnom javlja nezadovoljstvo i gubitak inicijative. Međutim, ukoliko se zaposleni adekvatno nagrade i stimulišu, posao će biti kvalitetnije obavljen, a rezultati vidno poboljšani.

Osnovna stvar u procesu motivacije odnosi se na podizanje svesti o profesiji kojom se zaposleni bavi. Veliki broj ljudi koji započnu rad u privatnoj bezbednosti ima različita (ne)iskustva iz predhodnih zanimanja koja neko treba pravilno da usmeri i uvede novajliju u nove radne procese koji ih očekuju. Uspešan menadžer – motivator ima ozbiljan zadatak da uskladi razlike i usmeri zaposlenog radnika na pravi put. Dosadašnji koncepti motivacijskih pristupa su uglavnom nepotpuni i nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno unaprediti ih novim metodama za uspešnije poslovanje.

Ključ uspešnog poslovanja

Ispitivanja pokazuju da se stepen motivacije ne može promeniti preko noći i da se na radni učinak može uticati postupno. Naravno, uvek ima odstupanja. Menadžer može uspešnije da motiviše radnika ukoliko odredi sebi prioritete i primeni materijalne i nematerijalne tehnike motivacije, kako bi uskladio složene ljudske potrebe radnika sa svim specifičnim okolnostima poslovanja kompanije.Stepen motivisanosti se ne može lako izmeriti, pa se smatra da je motivisan onaj radnik koji „poletno“ obavlja posao.

U Srbiji ništa novo

Na domaćem tržištu na kome posluje više od 500 registrovanih preduzeća za obezbeđenje ljudi, imovine i poslovanja, koje zapošljava preko 40.000 ljudi, može se uočiti izuzetno loša situacija, katastrofalno niske zarade, pravna neuređenost, male šanse za razvoj karijere i veoma izraženo odsustvo motivacije zaposlenih. Dakle, posao menadžera bezbednosti, koji ima ulogu organizatora i motivatora znatno je otežan.

Važno je napomenuti da menadžer bezbednosti u kompaniji radi veoma kompleksan posao. Zašto? Iskustva govore da menadžeri nisu preterano uvažavani i adekvatno plaćeni za izuzetno složene poslove koje obavljaju, neki od njih se nedovoljno stručno edukuju, pa često i sami sebe ne mogu da motivišu. Ipak, polako se razvija i raste svest o potrebama i mogućnostima razvoja sektora privatne bezbednosti. Očekuju se veća ulaganja u ovu oblast, a prvi rezultati će se pokazati kada se uozbilji menadžment u kompanijama i počne da se bavi pitanjem motivacije i savremene metodologije kada je reč o ljudskim resursima u kompaniji.

Plati pa klati

Novac bez svake sumnje najviše utiče na motivaciju. A zna se da radnici u privatnom obezbeđenju uglavnom nisu dovoljno plaćeni. Srpske firme za FTO, kao i mnoge iz regiona obezbeđuju minimalnu zaradu zaposlenim radnicima, a o bonusima da i ne govorimo. Pa gde je tu stimulacija? I kako menadžer bezbednosti može da utiče na kvalitet usluge, kada firma u kojoj je radnik zaposlen ne želi da plati radniku onoliko koliko on zaradi? To je pravi put da se poveća kvalitet usluga i nivo profesionalnosti. U kojoj kompaniji u regionu se razmišlja o tome da li je radnik zadovoljan i siguran? I tako svaka teorija o motivaciji zaposlenih pada u vodu. Ako se vratimo na početak ove priče, sve će nam ovo ličiti na teorijsku nastavu koja se uči u školama i na fakultetima, a daleko je od prakse.

Pošto se ne poštuje zakonska regulativa, koja definiše najnižu cenu rada u ovoj oblasti i postavlja standarde koji ne zavise od visine zarade, ne može se izvršiti precizno istraživanje, ali se mogu naznačiti osnovne postavke koje tumače uzajamnu vezu između zarade i postignutog rezultata. To podrazumeva da materijalne nagrade moraju biti povezane sa parametrima na koje radnik može da utiče, kao što mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrade. Korektan poslodavac bi tebalo da sledi pravilo usklađene zarade sa ostvarenim rezultatima rada, jer je to najbolji stimilans za radnike.

BRIGO MOJA PREĐI NA DRUGOGA

(Ne)motivisani i (ne)zadovoljni radnici sve više postaju briga savremenog menadžera bezbednosti. Stoga se opravdano nameće pitanje: šta zaposleni ima od uspešno obavljenog zadatka? Ukoliko nema odgovora na ovo pitanje, treba ga pronaći, jer se u suprotnom pojavljuje nezadovoljstvo i gubitak inicijative. Međutim, ukoliko se zaposleni adekvatno nagrade i stimulišu, posao će biti kvalitetnije obavljen, a rezultati vidno poboljšani.

Poslodavci na proveri

Jedan od najvećih problema koji se pojavljuje u procesu motivacije je sumnja zaposlenih u ispravnost stimulativnog nagrađivanja. Zato su uzajamno poverenje i informisanost bitni uslovi uspeha za uspešnost ovakve misije. Stalno zaposlenje, povremena priznanja, napredovanje u poslu, uklanjanje formalnih, statusnih i raznih drugih barijera u komunikacijama, neformalna i socijalna jednakost su sigurni mehanizmi za postizanje uspeha.

Mnogi će se složiti da je trenutno teško primeniti ovakav sistem motivacije na domaćem tržištu bezbednosti. Ima mnogo razloga za to – pravna neuređenost poslovanja u ovoj oblasti i visok stepen nezaposlenosti, koji daje mogućnost kompanijama da održavaju nisku cenu rada. Čak ni ulaskom velikih svetskih kompanija, nije se bitno promenila klima u bezbednosti, jer su postojeći principi rada zadržani na uštrb kvaliteta, koji je još uvek na samom dnu liste poslovnih prioriteta.

Pronalaženje novih mogućnosti za povećanje motivacije i metoda za razvoj ljudskih resursa u kompanijama, biće i dalje jedna od najbitnijih tema rukovodećeg menadžmenta. Na kraju treba naglasiti da bez potpune reorganizacije celog sektora privatne bezbednosti, promene klime i kulture poslovnih odnosa, ne može se govoriti o savremenim pristupima bezbednosnom menadžmentu.

 

Dejan Nikolić

Dodajte novi komentar